Psychische Gewalt am Arbeitsplatz ist ein unsichtbares, aber tiefgreifendes Problem. Sie trifft nicht nur die Betroffenen, sondern beeinträchtigt auch die gesamte Organisation – von einer vergifteten Unternehmenskultur bis hin zu wirtschaftlichen Verlusten. Dabei wird oft übersehen, wie vielschichtig psychische Gewalt ist und wie unterschiedlich sie auftreten kann.

In diesem Beitrag zeige ich dir, was psychische Gewalt am Arbeitsplatz bedeutet, welche Formen sie annehmen kann und welche Folgen sie sowohl für Betroffene als auch für Unternehmen hat. Außerdem erfährst du, was du, z. B. als Führungskraft tun kannst, um psychische Gewalt zu verhindern.

Psychische Gewalt: Was steckt dahinter?

Psychische Gewalt umfasst alle Handlungen, die das Ziel haben, die psychische Gesundheit einer Person zu schädigen. Dazu gehören Demütigungen, sozialer Ausschluss, destruktive Kritik oder absichtliche Behinderung der Arbeit. Oft geschehen diese Handlungen subtil und bleiben daher lange unbemerkt.

Die Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz definiert psychische Gewalt als „wiederholte und unangemessene Handlungen, die darauf abzielen, eine Person zu demütigen, einzuschüchtern oder zu isolieren.“

Psychische Gewalt am Arbeitsplatz ist auch in Deutschland ein ernstzunehmendes Problem, das zahlreiche Beschäftigte betrifft. Aktuelle Studien und Umfragen verdeutlichen das Ausmaß dieses Phänomens:

• Häufigkeit von Mobbing-Erfahrungen: Laut einer Umfrage von Statista in Kooperation mit YouGov gaben 29 % der Befragten an, bereits selbst am Arbeitsplatz gemobbt worden zu sein. Zudem haben 17 % Mobbing bei Kolleg*innen oder Vorgesetzten miterlebt, und 4 % räumten ein, selbst schon einmal Kolleg*innen oder Vorgesetzte gemobbt zu haben. Statista
• Beteiligte Personen: In einer weiteren Erhebung aus dem Jahr 2021 wurde festgestellt, dass in 75 % der Mobbing-Fälle Arbeitskolleg*innen die Täter*innen waren, während in 54 % der Fälle Vorgesetzte beteiligt waren. Lediglich 9 % der Betroffenen gaben an, von Untergebenen gemobbt worden zu sein. Statista

Die Folgen für Betroffene sind gravierend: von Angstzuständen und Depressionen bis hin zu körperlichen Beschwerden wie Schlaflosigkeit oder Herz-Kreislauf-Erkrankungen. Für Unternehmen bedeutet psychische Gewalt einen Verlust an Produktivität, steigende Fehlzeiten und eine schwindende Attraktivität als Arbeitgeber.

Die drei Gesichter psychischer Gewalt: Mobbing, Bossing und Staffing

Psychische Gewalt zeigt sich in drei typischen Formen: Mobbing, Bossing und Staffing. Diese zu verstehen, ist der erste Schritt, um wirksam dagegen vorzugehen.

1. Mobbing: Schikane unter Kolleg*innen

Mobbing beschreibt systematische Schikanen und Feindseligkeiten zwischen Mitarbeitenden auf derselben Hierarchieebene. Dazu gehören zum Beispiel:

• Verbales Mobbing:
  Beim verbalen Mobbing verzichten die Täter*innen darauf, dem Opfer physischen Schaden zuzufügen, sondern mobben vor allem mit Worten, also mittels Verhöhnungen, Beleidigungen und konstruierten Anschuldigungen.
• Nonverbales Mobbing:
  Von nonverbalem oder sozialem Mobbing ist immer dann die Rede, wenn das Mobbing-Opfer ganz ohne Worte oder physische Gewalt psychisch zermürbt wird. Dies kann zum Beispiel durch gewisse diskriminierende Gesten, Nachahmungen oder abfällige Blicke geschehen – oder durch Ausgrenzung: Zum Beispiel, wenn die Kollegen Sie aktiv von gemeinsamen Veranstaltungen ausschließen.
• Cybermobbing:
  Mobbing am Arbeitsplatz kann nicht nur in der analogen Welt, sondern auch im digitalen Raum stattfinden. Etwa, indem die Täter*innen einen Arbeitnehmenden über soziale Medien, Messenger oder per E-Mail schikanieren.
• Sexuelles Mobbing:
  Sexualisierte Gewalt und Belästigung kann beim Mobbing als Mittel zum Zweck eingesetzt werden, beispielsweise indem die Täter*innen ihr Opfer wiederholt verbal oder körperlich bedrängen.

Warum passiert das?

Mobbing entsteht oft aus ungünstigen Gruppendynamiken, in denen Machtkämpfe, Unsicherheit oder Konkurrenz eine Rolle spielen. Fehlen klare Regeln oder eine Kultur der Zusammenarbeit, kann sich eine „Jeder gegen Jeden“-Mentalität entwickeln. Betroffene sind oft Mitarbeitende, die durch ihre Persönlichkeit, ihre Leistung oder andere Merkmale auffallen und so ins Visier geraten. Auch unklare Verantwortlichkeiten und mangelnde Führungsstärke fördern Mobbing, weil Konflikte nicht rechtzeitig erkannt oder entschärft werden.

Die Folgen

Mobbing belastet die Betroffenen psychisch und körperlich stark. Sie leiden häufig unter Angststörungen, Depressionen oder Schlaflosigkeit, was wiederum zu einem hohen Krankenstand führt. Für die Organisation entsteht ein vergiftetes Betriebsklima, in dem sich auch unbeteiligte Kolleg*innen unwohl fühlen. Innovation und Teamarbeit bleiben aus, und die Fluktuation steigt, weil Talente das Unternehmen verlassen. Zudem schreckt eine toxische Arbeitsumgebung potenzielle neue Mitarbeitende ab.

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2. Bossing: Machtmissbrauch durch Vorgesetzte

Bossing bezeichnet psychische Gewalt, die von Führungskräften ausgeht.

Beispiele sind:

• Öffentliche Demütigungen: Kritik vor Kolleg*innen, die auf persönliche Schwächen abzielt.
• Unerfüllbare Aufgaben: Zuweisung von Tätigkeiten, die von vornherein zum Scheitern verurteilt sind.
• Isolation: Ausschluss aus Entscheidungsprozessen oder Teamaktivitäten.

Warum passiert das?

Bossing tritt häufig in Organisationen mit stark hierarchischen Strukturen auf, in denen Führungskräfte ihre Machtposition sichern wollen. Führungspersönlichkeiten, die sich überfordert oder unsicher fühlen, greifen oft zu destruktivem Verhalten, um ihre Dominanz zu behaupten. Gleichzeitig fehlt es in vielen Unternehmen an Kontrollmechanismen oder Trainings, um Führungskräfte in ihrer Rolle zu stärken. Ein toxisches Machtklima, das von oben nach unten weitergegeben wird, begünstigt Bossing zusätzlich.

Die Folgen

Bossing zerstört das Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden. Betroffene fühlen sich wertlos und demotiviert, was sich in einem Leistungsabfall und einer hohen Fluktuation niederschlägt. Besonders gravierend: Talentierte Mitarbeitende, die für das Unternehmen wertvoll wären, verlassen die Organisation. Das verbleibende Team entwickelt ein Klima der Angst, das Kreativität und Zusammenarbeit hemmt.

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3. Staffing: Psychische Gewalt von unten nach oben

Staffing ist eine weniger bekannte Form der psychischen Gewalt, bei der Mitarbeitende gegen ihre Vorgesetzten vorgehen. Typische Beispiele sind:

• Sabotage: Aufgaben werden absichtlich nicht oder falsch ausgeführt.
• Rufschädigung: Verbreitung von Gerüchten über die Führungskraft.
• Respektlosigkeit: Offene Ablehnung oder Infragestellung von Entscheidungen.

Warum passiert das?

Staffing tritt auf, wenn Führungskräfte als schwach wahrgenommen werden. In Organisationen ohne klare Führungsstrukturen nutzen Mitarbeitende diese Unsicherheiten, um eigene Interessen durchzusetzen oder Verantwortung zu vermeiden. Auch Teams mit starkem informellem Einfluss – etwa langjährige Mitarbeitende oder Fachspezialist*innen – können Führungskräfte dominieren. Machtkämpfe und ein fehlender Rückhalt von der Unternehmensleitung verschärfen die Situation zusätzlich.

Die Folgen

Wenn Mitarbeitende die Autorität ihrer Vorgesetzten untergraben, leidet die gesamte Organisation. Führungskräfte verlieren ihre Handlungsfähigkeit, und das Team entwickelt destruktive Verhaltensweisen, die schwer zu durchbrechen sind. Strategische Ziele werden nicht erreicht, weil Konflikte die Zusammenarbeit blockieren. Gleichzeitig verschlechtert sich die Unternehmenskultur, was auch die Rekrutierung und Bindung neuer Führungskräfte erschwert.

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Wie Führungskräfte Verantwortung übernehmen können

Psychische Gewalt am Arbeitsplatz ist kein individuelles Problem – sie ist ein systemisches Risiko, das die gesamte Organisation betrifft. Deshalb tragen Führungskräfte eine besondere Verantwortung, nicht nur präventiv zu handeln, sondern auch klare Maßnahmen zu ergreifen, wenn psychische Gewalt auftritt. Ihre Haltung, Entscheidungen und ihr Führungsverhalten sind entscheidend dafür, ob sich ein gesundes, wertschätzendes Arbeitsumfeld entwickeln kann – oder ob psychische Gewalt Raum bekommt.

1. Verantwortung durch Vorbildfunktion

Führungskräfte prägen maßgeblich die Kultur in einer Organisation. Sie stehen in der Verantwortung, die Werte, die sie von ihren Mitarbeitenden erwarten, selbst vorzuleben. Respekt, Transparenz und Wertschätzung dürfen keine leeren Floskeln sein – sie müssen in jedem Gespräch, jeder Entscheidung und jedem Konflikt sichtbar werden.

• Kommunikation: Führungskräfte sollten offen, klar und respektvoll kommunizieren. Das bedeutet, konstruktives Feedback zu geben, Kritik sachlich zu formulieren und auf verletzende Bemerkungen zu verzichten.
• Konfliktlösung: Es ist essenziell, frühzeitig einzugreifen, wenn Konflikte im Team eskalieren, und nicht wegzusehen.
• Selbstreflexion: Führungskräfte müssen sich selbst regelmäßig hinterfragen: Wie gehe ich mit Macht um? Behandle ich alle Mitarbeitenden fair und gleichberechtigt?

Eine Führungskraft, die als Vorbild agiert, setzt ein starkes Zeichen gegen psychische Gewalt – und ermutigt ihr Team, ebenfalls respektvoll und professionell miteinander umzugehen.

2. Verantwortung für Prävention

Psychische Gewalt entsteht oft schleichend und wird nicht immer sofort wahrgenommen. Führungskräfte haben die Verantwortung, Strukturen zu schaffen, die das Entstehen solcher Dynamiken verhindern.

• Sensibilisierung: Regelmäßige Schulungen und Workshops für alle Mitarbeitenden, einschließlich der Führungsebene, sind essenziell. Hier lernen Teams, was psychische Gewalt ist, wie sie erkannt werden kann und welche Folgen sie hat.
• Regeln und Werte: Eine Organisation braucht klare Leitlinien, die respektvolles Verhalten fördern und psychische Gewalt konsequent ächten. Diese Regeln müssen allen bekannt sein und von der Führungsebene gelebt werden.
• Teamentwicklung: Führungskräfte sollten aktiv daran arbeiten, die Zusammenarbeit im Team zu stärken, z. B. durch Teamworkshops, regelmäßige Meetings und Maßnahmen zur Konfliktprävention.

Prävention ist keine einmalige Aufgabe, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der von Führungskräften aktiv gestaltet werden muss.

3. Verantwortung für den Schutz Betroffener

Wenn psychische Gewalt auftritt, sind Führungskräfte in der Pflicht, schnell und entschlossen zu handeln. Betroffene brauchen Schutz und Unterstützung – und sie müssen darauf vertrauen können, dass ihre Anliegen ernst genommen werden.

• Vertraulichkeit: Betroffene müssen sich sicher fühlen können, ihre Erfahrungen zu teilen, ohne Angst vor Repressalien oder Stigmatisierung zu haben. Vertrauliche Anlaufstellen sind dafür unerlässlich.
• Unterstützung: Führungskräfte sollten proaktiv Unterstützung anbieten, z. B. durch Gespräche, die Vermittlung an externe Beratungsstellen oder psychologische Unterstützung.
• Neutralität: Es ist wichtig, Vorwürfe objektiv zu prüfen und keine vorschnellen Urteile zu fällen. Jeder Fall muss gründlich untersucht werden, um sowohl Betroffenen als auch Beschuldigten gerecht zu werden.

4. Verantwortung für Konsequenzen

Psychische Gewalt darf nicht toleriert werden – unabhängig davon, wer sie ausübt. Führungskräfte haben die Verantwortung, Fehlverhalten konsequent zu ahnden, um eine klare Botschaft zu senden: Psychische Gewalt hat keinen Platz in dieser Organisation.

• Klare Sanktionen: Die Konsequenzen für psychische Gewalt müssen in der Organisation klar definiert sein – und auch umgesetzt werden. Dies gilt für Mitarbeitende genauso wie für Führungskräfte selbst.
• Transparenz: Führungskräfte sollten transparent kommunizieren, wie mit Vorfällen umgegangen wird, um Vertrauen in die Organisation zu stärken.
• Rehabilitation: Es geht nicht nur um Sanktionen, sondern auch darum, die Teams wieder zu stabilisieren. Konflikte müssen aufgearbeitet und nachhaltige Lösungen gefunden werden, um langfristige Schäden zu vermeiden.

5. Verantwortung für die Unternehmenskultur

Führungskräfte tragen letztlich die Verantwortung für die gesamte Unternehmenskultur. Sie haben es in der Hand, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das auf Vertrauen, Wertschätzung und Zusammenarbeit basiert.

• Feedbackkultur: Mitarbeitende sollten ermutigt werden, regelmäßig Feedback zu geben – sowohl untereinander als auch gegenüber der Führung. Dies schafft ein Klima, in dem Probleme frühzeitig angesprochen und gelöst werden können.
• Offene Türen: Führungskräfte sollten für ihre Mitarbeitenden ansprechbar sein und eine Atmosphäre schaffen, in der niemand Angst hat, Bedenken oder Beschwerden zu äußern.
• Langfristige Entwicklung: Die Unternehmenskultur sollte regelmäßig überprüft und weiterentwickelt werden, z. B. durch Mitarbeiterbefragungen, externe Audits oder Kultur-Workshops.

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Fazit: Führungskräfte als Schlüssel zu einem gesunden Arbeitsumfeld

Psychische Gewalt am Arbeitsplatz entsteht nicht in einem Vakuum – sie ist oft das Ergebnis einer unklaren oder toxischen Führungskultur. Führungskräfte tragen die Verantwortung, diesem Risiko aktiv entgegenzuwirken.

Indem sie als Vorbilder agieren, präventive Strukturen schaffen, Betroffene schützen und klare Konsequenzen für Fehlverhalten ziehen, legen sie den Grundstein für ein gesundes Arbeitsumfeld. Ein solches Umfeld ist nicht nur ethisch richtig, sondern stärkt auch die Motivation, Produktivität und Loyalität der Mitarbeitenden.

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Quellen:

Karrierebibel: Informationen zu verbalen Formen des Mobbings, einschließlich Beleidigungen und Demütigungen.
karrierebibel.de

Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Leitfaden mit Beispielen zu nonverbalem Mobbing, einschließlich Ausgrenzung und diskriminierender Gesten.
antidiskriminierungsstelle.de

Acquisa: Informationen zu Cybermobbing am Arbeitsplatz, einschließlich digitaler Kommunikationswege wie E-Mails und soziale Medien.
acquisa.de

Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Details zu sexuellem Mobbing, einschließlich anzüglicher Kommentare und unerwünschter Berührungen.
antidiskriminierungsstelle.de