Das ist nicht die Sorte Thema, für die man Applaus bekommt – Aber es ist die, für die man Haltung braucht.
Interview mit Mandy Owczarzak, Organisationsberaterin für Schutz vor interpersonaler Gewalt
Vorab: Eine persönliche Entscheidung für Klarheit
Ich hatte viele Begriffe im Kopf: Sicherheit. Vertrauen. Verantwortung. Aber am Ende war da dieses Wort, das nicht wegzudrängen war: Gewalt. So klar. So hart. So unsexy.
Nicht, weil es sich gut verkauft. Im Gegenteil – ich höre immer noch: „Das ist zu hart.“ „Das schreckt doch Leute ab.“ „Damit kommt man nicht durch die Tür.“
Manche sagten: „Nenn es doch lieber Mitarbeiterzufriedenheit.“ Oder: „Mach es über Unternehmenskultur, das ist anschlussfähiger.“ Ich verstehe das – und nutze diese Begriffe auch. Aber sie sind nicht das Gleiche.
Denn wir alle sind sprachlich darauf konditioniert, unangenehme Themen weich zu verpacken. Aber ich habe mich ganz bewusst entschieden, das nicht zu tun.
Das Institut heißt „Schutz vor Gewalt“ nicht, weil es sich besser vermarkten lässt. Sondern weil es das trifft, worum es geht. Denn wenn wir über Grenzverletzungen und Gewalt nicht sprechen, können wir sie auch nicht verhindern.
Frage: Mandy, du arbeitest mit Organisationen und Unternehmen u.a. an Schutzkonzepten gegen interpersonale Gewalt. Aber ganz ehrlich: Der Begriff „Gewalt“ ist in vielen Führungsetagen erstmal ein Showstopper, oder?
Mandy: Ja, absolut. Ich erlebe es regelmäßig, dass bei diesem Begriff innerlich die Rollläden runtergehen. Da wird geschluckt, gezögert, abgewiegelt. Manche schauen weg, andere reagieren fast empört: „Also Gewalt – das ist bei uns kein Thema.“
Aber was meinen wir eigentlich, wenn wir von Gewalt sprechen?
Viele denken bei „Gewalt“ nur an körperliche Angriffe oder an das, was in den Nachrichten vorkommt. Aber interpersonale Gewalt ist viel weiter gefasst: Grenzverletzungen, Demütigungen, Mobbing, Macht-missbrauch, sexualisierte Anspielungen, emotionale Übergriffe, strukturelle Ausgrenzung. Und das gibt es in Unternehmen – auch wenn es keiner so nennen will.
Wenn ich sage: „Wir reden über interpersonale Gewalt“, ist das unbequem. Aber notwendig. Denn genau in dieser Reaktion – „Das haben wir hier nicht“ – liegt oft schon das größte Risiko.
Frage: Was genau macht diesen Begriff so schwierig – gerade für Unternehmen?
Mandy: Der Begriff „Gewalt“ ist nicht nur sachlich. Er ist emotional aufgeladen. Er konfrontiert uns mit Themen, die wir lieber ausblenden: Ohnmacht, Verantwortung, Kontrollverlust.
Wenn ich in einer Führungsetage das Wort „Gewalt“ ausspreche, spüre ich oft sofort eine Abwehr. Nicht, weil die Leute pauschal abwiegeln wollen , sondern weil sie nicht wissen, wie sie damit umgehen sollen oder z.B. auch Angst vor einem Generalverdacht haben (Spoiler: passiert nicht).
Oder aber, weil sie denken, wenn wir jetzt das Thema angehen, gehen die Probleme erst wirklich los. Bloß keine schlafenden Hunde wecken…
Diese Unsicherheit ist menschlich. Aber sie darf nicht dazu führen, dass wir unsere Sprache entlasten, während andere weiter belastet werden. Gewalt ist nicht weniger da, nur weil wir sie umbenennen.
Frage: Warum fällt es so schwer, über Gewalt, Grenzverletzungen und Missbrauch zu sprechen?
Mandy: Weil das keine neutralen Worte sind. Sie haben eine Geschichte. Eine Schwere. Eine Zumutung.
Begriffe wie „sexualisierte Gewalt“, „Kinderschutz“, „Mobbing“, „Bossing“, „Staffing“, „Grenzverletzung“ – die machen etwas mit uns.
Wir spüren sofort: Das ist ernst. Das geht nicht mehr mit einem lockeren Teamtraining weg.
Und wir sehen diese Themen oft nur in den Medien, wenn es dramatisch wird: große Skandale, Missbrauchssysteme, Gerichtsverfahren. Aber was dabei vergessen wird: Das ist die Spitze des Eisbergs. Was wir im Alltag erleben, ist das, was darunter liegt: Das, was nicht gemeldet wird: Blicke, die unangenehm sind. Witze, die entwerten. Strukturen, in denen niemand widerspricht. Und genau das ist das Feld, auf dem ich arbeite.
Frage: Warum wird so wenig über das gesprochen, was im ArbeitsAlltag wirklich passiert?
Mandy: Weil genau das Teil des Problems ist: Gewalt unter Erwachsenen ist ein Tabu.
Ich bin auch viel im Kinderschutz, im Sport, in Bildungseinrichtungen unterwegs. Dort ist das Thema präsent.
Nicht, weil es dort leichter ist. Sondern weil es dort nicht mehr ignoriert werden kann. Durch Skandale, Berichterstattung, öffentliche Debatten wurde dort irgendwann klar: Wir müssen uns damit beschäftigen.
Im Arbeitskontext ist das anders: Da heißt es oft: „Das sind alles Erwachsene, die können damit umgehen.“, „Die klären das schon unter sich.“
Aber genau das stimmt nicht. Ich erlebe so viele Menschen in Beratung, Coaching, Supervision, Schulungen, die massiv unter zwischenmenschlichem Druck leiden: durch Grenzverletzungen, verbale Herabsetzungen, sexualisierte Bemerkungen, emotionale Manipulation.
Und sie sprechen nicht darüber, weil es keinen Raum gibt. Weil es keine Begriffe dafür gibt, ohne schräg angeschaut zu werden. Weil es als persönliches Problem gilt – nicht als strukturelles.
Gerade der Arbeitskontext ist hochsensibel für solche Dynamiken:
Hierarchien, Machtverhältnisse, Abhängigkeiten, Rollenkonflikte – all das begünstigt das Schweigen, Krankenstände, Fluktuation bis hin zu finanziellen Schäden.
Frage: Warum bleibst du dann trotzdem bei diesem Begriff – obwohl er so viel Widerstand auslöst?
Mandy: Weil es nicht um Vermarktbarkeit geht, sondern um Verantwortung.
Wenn ich als Expertin für Schutz vor interpersonaler Gewalt auftrete, kann ich nicht gleichzeitig Begriffe vermeiden, die das Problem beschreiben. Ich könnte es auch „schwierige Kommunikation“ nennen. Oder „Störungen im Teamklima“.
Aber dann wird das Problem so verwässert, dass es kaum noch greifbar ist.
Wenn Menschen im Unternehmen über Monate hinweg subtil unter Druck gesetzt, gedemütigt, ausgegrenzt oder sexualisiert angesprochen werden, dann ist das keine „Kommunikationsstörung“. Das sind Grenzverletzungen oder schon Gewalt. Punkt.
Und klar: Das Wort konfrontiert. Es fordert heraus. Aber es schafft auch die Möglichkeit, endlich ehrlich hinzuschauen. Deshalb bleibe ich bei dem Begriff. Weil wir nichts verändern, wenn wir es nicht beim Namen nennen. Und weil wir die Dinge, über die nicht gesprochen wird, auch nicht schützen können.
Frage: Woran erkenne ich, dass es Zeit ist, hinzuschauen?
Mandy: Nicht nur an Fällen, sondern an Symptomen. Hohe Fluktuation. Viele Krankschreibungen, besonders mit psychischen Diagnosen. Spannung in Teams. Sprachlosigkeit. Eine merkwürdige Atmosphäre, die niemand so richtig benennen kann.
Oder Aussagen wie: „Ich halte einfach den Kopf unten.“ „Ich weiß nicht, wem ich mich anvertrauen kann.“ „Hier sagt man lieber nichts.“ Hier gilt nur noch „Dienst nach Vorschrift“.
Das sind alles Hinweise. Und oft ist das schon das Resultat von systemischer Gewalt – nicht unbedingt von einzelnen Übergriffen, sondern von wiederholten, nicht benannten Grenzverletzungen. Wenn Menschen dauerhaft in einem System sind, das sie belastet, ohne dass es dafür Worte gibt, entsteht chronische Unsicherheit.
Und das ist Gift – für Gesundheit, Miteinander und Führung.
Frage: Was rätst du Führungskräften, die sagen: „Ich sehe das Problem nicht“?
Mandy: Ich frage zurück: „Was genau sehen Sie – und was sehen Sie vielleicht nicht?“ Denn es geht nicht darum, ob jemand schon einen Fall auf dem Tisch hatte. Es geht um das Klima, das eine Organisation prägt. Wird da widersprochen? Wird da über Nähe, Distanz, Macht gesprochen?
Gibt es Menschen, die regelmäßig fehlen? Kolleg*innen, die niemand vermisst, wenn sie gehen? Ich sage oft:
„Wenn Sie das Problem nicht sehen, ist es vielleicht nicht weg, sondern einfach gut versteckt.“ Oder schlimmer: Es wird schon als normal empfunden.
Frage: Du sprichst über ein emotionales Thema – und trotzdem ist in deiner Arbeit oft Leichtigkeit spürbar. Wie passt das zusammen?
Mandy: Für mich gehört das unbedingt zusammen.
Ich arbeite mit Themen, die tief gehen. Die wehtun können. Die oft verschwiegen oder tabuisiert wurden. Aber genau deshalb ist es mir wichtig, nicht mit dem erhobenen Zeigefinger zu kommen. Sondern mit Haltung und mit echter Begegnung.
Ich kann in einem Moment sehr klar und deutlich sein und im nächsten eine absurde Situation pointiert kommentieren. Nicht, um etwas herunterzuspielen. Sondern um Luft zu schaffen. Raum. Atmen.
Und ja, ich habe auch privat einen trockenen Humor.
In meinen Seminaren und Beratungen wird gelacht. Immer. Nicht über das Thema, sondern mit den Menschen. Weil ein Prozess ohne Lachen für mich kein guter Prozess ist.
Ich glaube fest daran, dass Leichtigkeit und Ernsthaftigkeit sich nicht ausschließen, sondern sich gegenseitig ermöglichen. Denn wer lachen kann, kann auch hinschauen. Und wer hinschaut, kann verändern
Humor ist für mich kein Bruch – sondern Teil meiner Arbeit.
Frage: Wie arbeitest du mit Unternehmen und organisationen, die hinschauen?
Mandy: Zuerst geht es ums Bewusstsein. Wir starten quasi mit der Lupe auf das Unternehmen, mit der Einladung zur Reflexion:
Wie sprechen wir miteinander? Was wurde schon erlebt – im Kleinen wie im Großen?
Viele merken da schon: Das Thema ist ja doch da. Sie haben es nur noch nie so benannt. Dann machen wir eine strukturierte Bestandsaufnahme.
Was gab es in der Vergangenheit? Welche Dynamiken haben sich gezeigt? Wo gibt es Machtverhältnisse, informelle Hierarchien, Abhängigkeiten, unklare Rollen?
Wir schauen uns nicht nur individuelle Erfahrungen an, sondern auch strukturelle Fragen:
– Wie funktioniert Zugehörigkeit im Team?
– Was passiert, wenn jemand nicht mitzieht?
– Wie wird mit Fehlern umgegangen?
– Gibt es Räume für ehrliche Rückmeldungen?
– Was passiert im Ernstfall – wissen wir, an wen wir uns wenden können?
Es geht nie ums Verurteilen. Sondern darum, Risiken zu erkennen und Schutz zu gestalten.
Die meisten Unternehmen sind erstaunt, wie viel sich benennen lässt, wenn der Raum dafür da ist. Und genau diesen Raum öffnen wir gemeinsam.
Auf dieser Grundlage lassen sich gezielte Maßnahmen entwickeln, die zur jeweiligen Organisation passen und tatsächlich wirksam sind. Manche gehen noch einen Schritt weiter und verankern den gesamten Prozess in einem umfassenden Schutzkonzept, das nicht nur Sicherheit schafft, sondern auch ein klares Signal für eine reflektierte Unternehmenskultur und eine starke Arbeitgebermarke setzt.
Frage: Was braucht es, damit sich Unternehmen mit dem Thema ehrlich auseinandersetzen?
Mandy: Mut.
Aber nicht den lauten, heldenhaften Mut. Sondern den stillen, konsequenten Mut zur Klarheit. Es braucht Führungskräfte, die sagen: „Wir schauen hin. Auch wenn’s herausfordernd ist. Auch wenn wir nicht genau wissen, wie.“
Es braucht eine Sprache, die differenziert, aber nicht relativiert. Und es braucht Strukturen, die Schutz nicht delegieren – sondern leben.
Man muss nicht alles sofort wissen. Aber man muss bereit sein, die unbequemen Fragen zu stellen und sich die eigenen blinden Flecken anzuschauen.
Frage: Dein Fazit in einem Satz?
Mandy: Wenn wir nicht aussprechen, was passiert, dann passiert es weiter.
Prävention ist kein Imageprojekt. Und Haltung ist keine Folie im Onboarding. Wenn Sie das Thema ernst nehmen – auch wenn es unsexy, unbequem und unerwünscht ist – dann reden wir.
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